Die Auswirkung der Unbewusstheit auf die Beschäftigten: Unterschied zwischen den Versionen

Version vom 17. Juli 2008, 19:53 Uhr

Die Auswirkung der Unbewusstheit auf die Beschäftigten

Die mechanistischen Formen der Organisation des Unternehmens funktionieren durch bewusste Anweisungen. Außer den Anweisungen gibt, es noch eine Reihe von anderen Anforderungen, die nicht formuliert sind, aber die gelten für die Arbeit als unwesentlich. Das, was als wesentlich zu tun gilt, wird auch formuliert.

Das ist bei einer Organisation des Unternehmens nach dem Bilde eines Lebewesens ganz anders. Denn die Glieder eines Organismus sind "von selbst" aktiv im Sinne des Organismus, es sei denn es liegt eine Krankheit vor. Sie bedürfen in der Regel keiner bewussten Anweisung. Wenn nun die Unternehmenseinheiten und die Beschäftigten mit Gliedern eines Organismus verglichen werden, dann gehen die Unternehmensleitungen davon aus, dass - um im Bild zu bleiben - diese Glieder des Organismus durch den Organismus - oder durch die Form der Organisation - "von selbst" erfahren, was sie zu tun haben. Diese Form der Organisation wendet sich also nicht an die Bewusstheit der mitarbeitenden Individuen, sondern an die unbewusst wirkenden Zusammenhänge in den Organisationen, an die unbewusst wirkenden Kräfte und Prozesse der Kooperation der Beschäftigten.

Das führt dazu, dass die Anforderungen an die Beschäftigten nicht mehr oder nur zum Teil bewusst formuliert werden. Diese Anforderungen sollen "von selbst", d. h. durch die Organisationsformen implizit verstanden und "einfach so" - also unbewusst - umgesetzt werden. Dabei ist es entscheidend zu bestimmen, was die Organisation will, und was also die Glieder der Organisation wollen. Das geschieht, indem die Unternehmensleitung die Bedingungen, unter denen die Beschäftigten sich ihres Willens bewusst werden, so einrichten, dass sie dadurch indirekt bestimmen, was die Beschäftigten selbst wollen. Diese Fähigkeit der "indirekten Steuerung" über das Setzen der ("richtigen") Rahmenbedingungen führt dazu, dass die Beschäftigten "selbst" wollen, was sie "wie von selbst" wollen sollen, so dass sich ergibt, dass die Organisation, das Unternehmen, "von selbst" "überlebt.

Das "Überleben" der Organisation, des Unternehmens, wird auf diese Weise zu einem Ausdruck des Willens der in ihr bzw. in ihm organisierten Beschäftigten. Sie wollen, dass ihr Unternehmen, ihre Unternehmenseinheit, ihr Team "überlebt". Und es "überlebt" nur, wenn es die Bedingungen am Markt dafür erfüllt, also Nachfrage für seine Produkte zu einem profitablen Preis in einem gegebenen Zeitraum findet, und diese Nachfrage in einer Form bedienen kann, dass es die in dieses Team, diese Unternehmenseinheit etc. gesetzten Gewinnerwartungen erfüllen kann. Letztendlich entscheidet der Gewinn des Unternehmens über dessen Fortbestehen, und also ist aus der Sicht des Unternehmens der Gewinn die entscheidende Messgröße für die Existenzberechtigung einer Unternehmenseinheit, eines Teams, einer Organisation. der Gewinn ist aber ebenso ohne Grenze wie die Gewinnsteigerung. Das bedeutet zusammengefasst: Die Beschäftigten werden sich mit dem Ziel identifizieren, als Team, als Unternehmenseinheit für das Unternehmen den erwarteten und für das "Überleben" auf dem Markt als erforderlich angesehenen Gewinn zu erzielen. Sie werden sich "von selbst" als einen Teil des Unternehmens verstehen, dem sie Gewinn zu bringen haben, und dem sie nachzuweisen haben, dass sie Gewinn bringen und dass sie im erforderlichen Umfang Gewinn bringen. Diese Entwicklung soll - wenn die Unternehmensleitung ihr Geschäft der "indirekten Steuerung" beherrscht - "von selbst", also unbewusst vonstatten gehen. Die Beschäftigten werden durch ihren eigenen Willen unter einen enormen Druck gesetzt und mit ihnen unbewussten Anforderungen konfrontiert, die gerade deshalb wirken, weil sie unbewusst sind. Ihr "Selbst" soll kolonisiert werden.

Das "Überleben" des Unternehmens auf dem Markt