Die Unternehmensleitung: Unterschied zwischen den Versionen
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+ | Die Unternehmensleitung beherrscht zwar auch nicht die Bedingungen der Kooperation der Beschäftigten untereinander. Aber sie versucht sie im Sinne des Unternehmenszwecks sinnvoll und effektiv zu gestalten. Sie vertritt den Unternehmenszweck, und das heißt: Ihr Ziel ist es, den Unternehmenszweck zu verwirklichen: Bei möglichst großer Kundenzufriedenheit die Ansprüche des Kapitalmarktes zu befriedigen, und dafür die Kräfte des Unternehmens möglichst sinnvoll und effizient einzusetzen. |
| − | Ein ganz wichtiger Gedanke ist dabei, dass die Unternehmensleitung die Kooperation nicht erst hervorbringt. Die Kooperation der Beschäftigten entwickelt sich von selbst. Die Unternehmensleitung schafft nicht die Kooperation, sondern sie gestaltet sie möglichst effizient und sinnvoll. Dieser Gedanke hat sich gerade in den letzten Jahrzehnten stark durchgesetzt und ist für unser Thema von großer Bedeutung. Deswegen sollte der unterschied etwas eingehender betrachtet werden. |
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| + | In den siebziger Jahren war man häufig der Ansicht, dass die Unternehmensleitungen die Kooperation der Beschäftigten bei der Arbeit in gewisser Weise hervorbringe und daher beherrschen könne. Darauf beruhten damals die meisten Formen der Organisation der Arbeit in den Unternehmen. Das hat sich in den letzten Jahrzehnten geändert. Die Unternehmensleitungen setzen auf Prozesse, die sich von selbst abspielen, wollen sie aber beeinflussen im Sinne des Unternehmens. Wie sieht mein Handeln als Beschäftigter aus der Sicht der Unternehmensleitung aus? Wie stellt sich die Unternehmensleitung ihre Aufgabe im Unternehmen vor? Mit welcher Strategie erfüllten die Unternehmensleitungen früher ihre Aufgabe? Was hat sich daran geändert und wie versuchen die Manager heute ihre Aufgabe zu erfüllen? Und welche Auswirkungen hat diese Veränderung für die Beschäftigten und ihre Kooperation im Unternehmen? |
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| − | Wenn die Beschäftigten an einer Maschine, z. B. an einem Fließband kooperieren, dann kann es so aussehen, als ob derjenige, der das Fließband bereitstellt und einrichtet, den Kooperationszusammenhang zwischen den kooperierenden Beschäftigten überhaupt erst herstellt. |
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| + | Diese Fragestellungen machen begreiflich, warum die Bewältigung von Stress und die Prävention von Burnout gerade seit 1974 ein so wichtiges Thema geworden sind. 1974 ist der Begriff "Burnout" von dem Psychoanalytiker Herbert Freudenberger geprägt worden. Erst in den letzten Jahrzehnten hat sich Burnout zu einem Modebegriff entwickelt und erst in jüngster Zeit ist Burnout zu einer ernsthaften Bedrohung weiter Bevölkerungskreise geworden. Wie konnte das passieren? Die Antwort auf diese Frage sollen uns die Veränderungen der Form der Organisation der Arbeit in großen und mittleren Unternehmen geben. Deswegen beschäftige ich mich nun etwas ausführlicher, als man das vielleicht erwarten würde, mit der Form der Arbeitsorganisation in Unternehmen. |
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| + | Dabei gestalten die Unternehmensleitungen die Kooperationsbeziehungen der Beschäftigten des Unternehmens so, dass sie aus der Sicht des Unternehmens möglichst effektiv und sinnvoll sind. Aus der Sicht der Unternehmensleitung geschieht daher, was ich tue, nicht "von selbst", wie es aus der Perspektive des Unternehmens überhaupt erscheint, sondern "wie von selbst". Was soll dieser Unterschied bedeuten? |
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| + | [["Von selbst" und "wie von selbst"]] |
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Aktuelle Version vom 14. Oktober 2008, 16:17 Uhr
Die Unternehmensleitung
Die Unternehmensleitung beherrscht zwar auch nicht die Bedingungen der Kooperation der Beschäftigten untereinander. Aber sie versucht sie im Sinne des Unternehmenszwecks sinnvoll und effektiv zu gestalten. Sie vertritt den Unternehmenszweck, und das heißt: Ihr Ziel ist es, den Unternehmenszweck zu verwirklichen: Bei möglichst großer Kundenzufriedenheit die Ansprüche des Kapitalmarktes zu befriedigen, und dafür die Kräfte des Unternehmens möglichst sinnvoll und effizient einzusetzen.
In den siebziger Jahren war man häufig der Ansicht, dass die Unternehmensleitungen die Kooperation der Beschäftigten bei der Arbeit in gewisser Weise hervorbringe und daher beherrschen könne. Darauf beruhten damals die meisten Formen der Organisation der Arbeit in den Unternehmen. Das hat sich in den letzten Jahrzehnten geändert. Die Unternehmensleitungen setzen auf Prozesse, die sich von selbst abspielen, wollen sie aber beeinflussen im Sinne des Unternehmens. Wie sieht mein Handeln als Beschäftigter aus der Sicht der Unternehmensleitung aus? Wie stellt sich die Unternehmensleitung ihre Aufgabe im Unternehmen vor? Mit welcher Strategie erfüllten die Unternehmensleitungen früher ihre Aufgabe? Was hat sich daran geändert und wie versuchen die Manager heute ihre Aufgabe zu erfüllen? Und welche Auswirkungen hat diese Veränderung für die Beschäftigten und ihre Kooperation im Unternehmen?
Diese Fragestellungen machen begreiflich, warum die Bewältigung von Stress und die Prävention von Burnout gerade seit 1974 ein so wichtiges Thema geworden sind. 1974 ist der Begriff "Burnout" von dem Psychoanalytiker Herbert Freudenberger geprägt worden. Erst in den letzten Jahrzehnten hat sich Burnout zu einem Modebegriff entwickelt und erst in jüngster Zeit ist Burnout zu einer ernsthaften Bedrohung weiter Bevölkerungskreise geworden. Wie konnte das passieren? Die Antwort auf diese Frage sollen uns die Veränderungen der Form der Organisation der Arbeit in großen und mittleren Unternehmen geben. Deswegen beschäftige ich mich nun etwas ausführlicher, als man das vielleicht erwarten würde, mit der Form der Arbeitsorganisation in Unternehmen.
Dabei gestalten die Unternehmensleitungen die Kooperationsbeziehungen der Beschäftigten des Unternehmens so, dass sie aus der Sicht des Unternehmens möglichst effektiv und sinnvoll sind. Aus der Sicht der Unternehmensleitung geschieht daher, was ich tue, nicht "von selbst", wie es aus der Perspektive des Unternehmens überhaupt erscheint, sondern "wie von selbst". Was soll dieser Unterschied bedeuten?
