Konsequenzen für die Prävention von Burnout

Konsequenzen für die Prävention von Burnout

Für die Prävention von Burnout hat das einige Konsequenzen.

1. Die unternehmerische Funktion wird von den Beschäftigten in ihren organisierten Formen - als Team, als Profitcenter, als teilautonome Unternehmenseinheit - gemeinschaftlich wahrgenommen. "Die unternehmerische Autonomie in der Arbeit" ist daher verbunden mit den Formen der Zusammenarbeit im Unternehmen. Deswegen reicht es für die Prävention von Burnout nicht aus, sich an Individuen zu wenden. Es müssen auch die konkreten Formen der entsprechenden Zusammenarbeit bearbeitet werden.

Wer etwa vorschlägt, sich an den Tätigkeitsbeschreibungen zu orientieren, der ignoriert den Zusammenhang zwischen den Formen der Zusammenarbeit in den Unternehmen und den aus ihnen resultierenden Belastungen. Ähnlich verhält sich, wer Vorschläge macht, die sich auf individuelle Veränderungen des Verhaltens beschränken. Solche Vorschläge setzen die Gefahr des Burnout – und auch das Eintreten von Burnout – voraus, und wollen dazu beitragen, dass der Adressat, die Adressatin Burnout nicht bekommt. Solche Vorschläge sind also nützlich um Burnout persönlich zu vermeiden, aber sie verhindern Burnout nicht. (Am besten vergleicht man das mit dem Autoverkehr in der Großstadt: Wenn dort Millionen von Autos herumfahren, dann muss es zu Unfällen kommen. Aber selbstverständlich ist es richtig, vorsichtig zu fahren, damit man selbst nicht in einen Unfall verwickelt ist. Es wäre jedoch unsinnig, zu glauben, dass es zu Unfällen nicht kommen würde, wenn alle vorsichtig führen. Einzelne Unfälle sind zufällig, aber dass es zu Unfällen kommt, ist notwendig.)

Das könnte zu der Überlegung führen, dass Regelungen überhaupt ungeeignet sind zur Prävention von Burnout im Unternehmen beizutragen, weil sie nur auf der Grundlage zu funktionieren scheinen, dass sie ein bestimmtes Verhalten unmittelbar vorschreiben oder verbieten. Dies aber scheint nicht zu funktionieren. Denn es widerspricht der Autonomie der Beschäftigten, die mit den neuen Kooperationsformen in den Unternehmen verknüpft ist.

2. Die Bearbeitung der Kooperationsformen für die Burnout-Prävention muss - jedenfalls im Prinzip - von den Beschäftigten selbst gemeinschaftlich vorgenommen werden können. Dies schließt eine Anleitung nicht aus, ebenso wenig eine Hilfestellung im Verlauf des Prozesses. Aber im Prinzip muss es den Beschäftigten selbst möglich sein, sich mit den Formen ihrer Zusammenarbeit auseinanderzusetzen, und zwar nicht nur - wie das ja schon geschieht - unter dem Gesichtspunkt der Profitabilität, sondern auch unter dem Gesichtspunkt der gesundheitlichen und sozialen Verträglichkeit.

Das erfordert die Wahrnehmung der Autonomie. Burnout ist ja nicht ein Resultat zu großer Autonomie, sondern ein Resultat der Beschränkung der Autonomie auf die „unternehmerische Autonomie in der Arbeit“. Burnout-Prävention ist daher auf gesellschaftlicher Ebene nur zu haben, wenn die Autonomie gefördert und über die unternehmerische Autonomie in der Arbeit hinaus entwickelt wird. Das kann aber nur durch die Beschäftigten selbst geschehen. Deswegen muss die Auseinandersetzung der Beschäftigten selbst mit Burnout gefördert werden. Sie darf nicht auf eine Aufgabe des Managements oder der Betriebsräte beschränkt werden, sondern muss eine Aufgabe der Beschäftigten mit den Auswirkungen des Managements auf sie sein.

Dann aber - so scheint es - wären die Betriebsräte in dieser Auseinandersetzung überflüssig und funktionslos. Die Beschäftigten müssten in ihren Kooperationsformen selbst die Auseinandersetzung mit Burnout führen. Was wäre dann also die Aufgabe von Betriebsräten bei der Prävention von Burnout in den Unternehmen?

3. Die wichtigste Aufgabe der Betriebsräte wäre es, durch betriebliche Regelungen die Möglichkeit – und vielleicht auf die Dauer auch die Verpflichtung – zu schaffen, sich mit den Grenzen der "unternehmerischen Autonomie in der Arbeit" auseinanderzusetzen – oder anders formuliert, die individuelle Autonomie zu erringen. Diese Aufgabe setzt die Durchsetzung von Regelungen voraus, die es den Beschäftigten erlauben und ermöglichen, sich zunächst mit den Auswirkungen ihrer Kooperationsformen auf sie selbst zu beschäftigen, sie zu erfassen und in ihrer Entstehung im Einzelnen zu verstehen. (Es ist notwendig, diese Auswirkungen und ihre Entstehung im Einzelnen und Konkreten zu verstehen. Wäre das nicht der Fall, so würde eine allgemeine Regelung möglicher Konflikte ausreichen. Es ist aber so, das die Unternehmensstruktur sich in den Teams und Gruppen je unterschiedlich darstellt und auswirkt, so dass die Konflikte und Probleme im Einzelnen verstanden werden müssen, wenn die Beschäftigten sie bearbeiten können sollen. Es bedarf eines "Monitorings" der Gruppenbeziehungen und ihrer emotionalen Auswirkungen auf die zusammenarbeitenden Kolleginnen und Kollegen durch die Teams und die Gruppen selbst.

Dafür müssen Regelungen geschaffen werden, die die Möglichkeit dazu eröffnen, die Zeit dafür bereitstellen und auf die Dauer die Qualifikation dafür schaffen. Diese Regelungen durchzusetzen und den Prozess anschließend zu organisieren und anzuleiten, das ist die Aufgabe der Betriebsräte in den Unternehmen bei der Prävention von Burnout.